Secret Lover ตอนที่ 2

วรณัน พินิจดี

E-mail: woranan.dee@gmail.com  Blog: http://woranandee.blogspot.com/

Face Book: https://www.facebook.com/woranan.dee Fan Page: https://www.facebook.com/SecretHRD

                                                                       

บทนำ

 

ปัญหากิ๊กเกี่ยวข้องกับงาน HRD อย่างไร?

  เอ่ยถึงคำว่า HRD มาสักพักใหญ่ๆ จะขออนุญาตขยายความให้ได้เข้าใจมากขึ้นว่า HRD นั้นย่อมาจาก Human Resource Development หมายถึง การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งเป็นสาขาหนึ่งของาน Human Resource หรือที่มักเรียกย่อๆว่า HR (เอชอาร์) โดยหลักๆ แล้วงานด้าน HR นั้นแบ่งออกเป็นสองส่วนใหญ่ๆ ได้แก่  HRD (Human Resource Development หมายถึง การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์) และ HRM (Human Resource Management หมายถึง การบริหารทรัพยากรมนุษย์)

 

เมื่อพูดถึงงาน HR กับปัญหากิ๊กแล้ว จากผลการศึกษาพบว่า ปัญหาของระดับปัจเจกบุคคล และระดับครอบครัวของผู้ให้ข้อมูล ได้เข้ามาสู่องค์กรอย่างชัดเจนมาก ไม่ว่าจะเป็นการหยุดงาน การขาดสมาธิในการทำงาน การที่บุคคลในครอบครัว เช่น ภรรยาของพนักงานเข้ามาตามสามีในบริษัท หรือโทรศัพท์มาหาพนักงานหญิงที่เป็นกิ๊กกับสามีตนเองในที่ทำงานเพื่อข่มขู่ให้ลาออกจากงาน เป็นต้น ในฐานะผู้มีประสบการณ์พบว่า เหล่านี้เองที่ทำให้ประสิทธิภาพของการทำงานลดลง จนส่งผลต่อการพัฒนาและเติบโตขององค์กร

จากปัญหาต่างๆที่ว่ามานี้ หาก HR ไม่เรียนรู้ ทำความเข้าใจ รวมถึงไม่มีวิธีการหรือมาตรการในการจัดการกับปัญหาดังกล่าว ก็จะทำให้งาน HR ถึงจุดที่ไม่มีทางออก เมื่อถึงตอนนั้นจะอ้างว่า “ไม่มีกฎระเบียบเขียนเกี่ยวกับเรื่องนี้” ก็คงไม่ใช่วิธีการแก้ปัญหาให้องค์กรอย่างแน่นอน และหากมองให้ลึกลงไปปัญหากิ๊ก ซึ่งเป็นความสัมพันธ์ฉันท์ชู้สาวในที่ทำงานนั้น ยังส่งผลกระทบอื่นๆ แฝงมาด้วย อาทิ ความไม่ยุติธรรมในการประเมินผลการปฏิบัติงาน การปรับตำแหน่ง การขึ้นเงินเดือน เป็นต้น เพราะหากความสัมพันธ์ลักษณะนี้เกิดขึ้นกับพนักงานระดับผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชา ก็จะเกิดข้อครหาในองค์กร และทำให้พนักงานคนอื่นๆ ไม่พอใจได้ อีกมุมมองหนึ่ง การที่พนักงานหยุดงานบ่อยเพราะมีปัญหานี้ จะส่งผลกระทบต่อผลการปฏิบัติงานของพนักงานเอง และผลผลิตขององค์กรด้วยเช่นกัน

อันที่จริงทางออกของการแก้ไขปัญหาเหล่านี้อาจไม่ใช่การใช้บทลงโทษทางวินัยเสมอไป ด้วยว่าสำหรับพนักงานเหล่านี้แล้ว ครั้งหนึ่งก็เคยปฏิบัติหน้าที่และทุ่มเทให้กับองค์กร ดังนั้นเมื่อถึงพวกเขาประสบปัญหา องค์กรเองก็ควรมีส่วนร่วมในการแก้ไขปัญหาโดยมีโปรแกรมการช่วยเหลือ แต่ทั้งนี้ก็อาจควบคู่กับการลงโทษทางวินัย เช่น การให้คำแนะนำปรึกษาทั้งจากหัวหน้างาน หรือจากทีม HR รวมถึงจากนักจิตเวช เพื่อป้องปรามด้วยเช่นกัน

 อันที่จริงแนวทางหนึ่งที่ถูกนำเสนอเพื่อใช้กับปัญหาเหล่านี้แบบบูรณาการคือ การส่งบำบัดทางจิตโดยการเข้าโปรแกรมปฏิบัติธรรม เพื่อใช้ธรรมะบำบัดจิต ช่วยในการบำบัดปัญหา โดยการกำหนดระยะเวลาช่วยเหลือระยะหนึ่งตามความเหมาะสม ซึ่งหากพนักงานเหล่านั้นไม่สามารถฟื้นคืนสภาพจิตใจตนเองและกลับมาทำงานได้ดีดังเดิมได้ตามระยะเวลาดังกล่าว จึงจะเข้าสู่กระบวนการลงโทษทางวินัยทางวินัยอย่างจริงจัง

เมื่อถึงจุดนี้ผู้อ่านบางท่านอาจมีคำถามในใจว่า “ทำเช่นนี้แล้วองค์กรได้รับอะไร” ต่อคำถามนี้ขอตอบว่า สิ่งที่องค์กรจะได้คือ การได้พนักงานที่ดีกลับคืนมา เพราะพนักงานเหล่านั้นทำงานให้องค์กรได้อยู่แล้ว โดยไม่ต้องเสียเวลาฝึกพนักงานใหม่ และที่สำคัญถือเป็นการคืนคนดีสู่สังคม หากพนักงานเหล่านั้นสามารถกลับมาดำรงชีวิตได้ตามปกติ และมีสติในการใช้ชีวิตมากขึ้นได้ ก็เชื่อแน่ว่า พวกเขาจะสามารถทำให้ครอบครัว และสังคมที่เขาอยู่กลับมามีคุณภาพที่ดีขึ้นได้เช่นเดียวกัน

ที่สำคัญเชื่อว่า ถ้าพวกเขา ‘ตาสว่าง’ กิ๊กลำดับต่อไป หรือเรื่องราวภาคต่อๆ มา ก็คงจะเกิดขึ้นได้ยากขึ้น

แนวคิดการบริหารงานด้าน HR ตามที่กล่าวในข้างต้น จึงเป็นที่มาของคำว่า Family Human Resource Development (FHRD)

 

Family Human Resource Development (FHRD) หมายถึงอะไร?

Family Human Resource Development (FHRD) หมายถึงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์โดยเข้าถึงความเป็นครอบครัวกับพนักงาน ซึ่งนำไปสู่การเป็น Happy Workplace หรือองค์กรแห่งความสุขอย่างแท้จริง

ในแง่ของ HRD นั้น ผู้เขียนมองถึงการพัฒนาความรู้ในงาน ควบคู่กับการให้ความรู้ทางจริยธรรมและคุณธรรม ซึ่งเป็นการทำให้คนเป็นมนุษย์ที่สมบูรณ์ มิใช่มองการพัฒนาฝึกอบรม (Training &Development) เพียงความรู้ภายนอก แต่ต้องเข้าถึงภายในของพนักงาน เพราะหากองค์กรคือ ‘บ้านหลังที่สอง’ ผู้นำขององค์กรหลีกเลี่ยงไม่ได้ที่จะดูแลพฤติกรรมของคนในองค์กร เสมือนพ่อแม่ดูแลลูก ซึ่งเป็นการทำ Organization Development (การพัฒนาองค์กร) อย่างทั่วถึงและยั่งยืน ในแง่ของ Career Development (การพัฒนาความก้าวหน้าในสายอาชีพ) ของพนักงานนั้น ผู้ที่จะขึ้นมาสู่ตำแหน่งที่สูง มิใช่เพียงคุณสมบัติภายนอกที่แสดงออกมาให้เห็นความสามารถ ศักยภาพด้านการทำงานเท่านั้น แต่องค์กรยังได้มีโอกาสทำให้เขาตระหนักถึงการเป็นผู้นำที่มีจริยธรรมและคุณธรรม เพื่อมิให้เกิดการทับซ้อนผลประโยชน์ในการประเมินผลงาน การปรับตำแหน่ง และข้อกังขาในเรื่องความยุติธรรมจนเป็นแรงผลักดันให้พนักงานขาดศรัทธาต่อผู้นำและองค์กร จนต้องสูญเสียบุคลากรที่มีศักยภาพไป ถือว่าเป็นการสร้าง Culture (วัฒนธรรม) องค์กรที่ดี และทำให้เกิดความผูกพัน  (Engagement) อย่างยั่งยืนให้องค์กร เพราะผู้เขียนเชื่อมั่นว่า ‘ความรู้สึกผูกพันสร้างจากศรัทธาภายใน มิใช่สิ่งภายนอก’

และแม้แต่กูรูด้าน HR อย่าง Dave Ulrich ยังได้กล่าวถึงงานของ HR ว่า “As Stewards of culture, HR professionals respect the past culture and also help to shape a new culture. They coach managers in how their actions reflect and drive culture, weave cultural standards into HR practice and processes, and make culture real to employees” นั่นยิ่งตอกย้ำว่า HR ต้องดูแลลึกซึ่งถึงพฤติกรรมของคนในองค์กรด้วย ในฐานะผู้ทำหน้าที่เหล่านี้แทนผู้นำขององค์กร และผู้ที่มีหน้าที่ดูแลเรื่องคนขององค์กรอย่างแท้จริง

ในแง่ของงาน HRM หรือ HR ทั่วไป การจะทำได้นั้น HR ควรมีโปรแกรมในการใส่ใจและใกล้ชิดกับครอบครัวพนักงาน นอกเหนือจากการพบปะในที่ทำงาน เช่น การเยี่ยมพนักงานเมื่อเจ็บป่วย เกิดอุบัติเหตุ การเข้าร่วมงานบวชของพนักงาน งานศพของพนักงานและบุคคลสำคัญในครอบครัว การคลอดของบุตรพนักงาน หรือแม้กระทั่ง การเยี่ยมพนักงานที่บ้านในกรณีที่พนักงานมีการหยุดงานบ่อย หรือลางานโดยไม่สมเหตุสมผล เพื่อทราบปัญหาที่แท้จริงของพนักงาน บริบทที่ HR ค้นพบจะทำให้ HR มีความแม่นยำในการวิเคราะห์พนักงาน หรือประเมินสถานการณ์ต่างๆได้อย่างเข้าใจ ซึ่งแน่นอนว่าการดำเนินการต่างๆเหล่านี้ ผู้บริหารระดับสูงเองควรมี นโยบายสนับสนุน ทั้งในด้านงบประมาณและกำลังคนที่จะสนับสนุนงาน HR ซึ่งหากองค์กรใดทำได้จริง ก็จะทำให้นิยามของที่ทำงานว่า “บ้านหลังที่สอง” เป็นรูปธรรมอย่างแท้จริง ไม่ใช่เพียงปรัชญาที่ทำให้พนักงานรู้สึกดี และลูกค้าค้าหรือผู้มาเยี่ยมองค์กรได้กล่าวคำชื่นชมเพียงเท่านั้น นอกจากนี้ HR ต้องมีเครื่องมือ มีกฎระเบียบในการดูแลให้พนักงานอยู่ร่วมกัน เช่น การดูแลระบบการบังคับบัญชาอย่างมีประสิทธิภาพ ไม่ให้สามีภรรยา ญาติพี่น้อง อยู่ในแผนกเดียวกัน มีอำนาจให้คุณให้โทษกัน เพื่อไม่ให้เกิดความลำเอียงในการปฏิบัติงาน การประเมินผลงาน และการเลื่อนขั้น การมีนโยบายคุกคามทางเพศ (Sexual Harassment) เพื่อให้พนักงานทั้งชายและหญิงมีโอกาสร้องเรียนกรณีที่รู้สึกไม่ปลอดภัยจากเพื่อนร่วมงาน หัวหน้างาน และบุคคลอื่นๆ เป็นต้น

 

เกริ่นมาเสียเนิ่นนาน แต่ทั้งหมดนั้นก็เพื่อทำให้คุณได้เห็นบทบาทของ HR (อันเป็นหน้าที่หลักของผู้เขียน) ว่ามีบทบาทอย่างไรบ้างต่อปัญหากิ๊ก และการเยียวยาปัญหากิ๊กในองค์กร หวังว่าผู้อ่านน่าจะเริ่มมองเห็นภาพว่าทำผู้เขียนถึงได้อยากศึกษาเรื่องนี้นัก ซึ่งนอกจากจะได้เห็นแนวทางการทำงานที่ชัดเจนจากการได้รับรู้ และเรียนรู้จุดเริ่มต้นของปัญหาเหล่านี้อย่างแน่ชัดแล้ว ผู้เขียนก็ยังได้บทเรียนที่น่าสนใจจากเรื่องราวของกลุ่มตัวเองที่ได้เข้าไปศึกษาในครั้งนี้ด้วยเช่นกัน

ก็อย่างว่า ในฐานะที่เป็นมนุษย์คนหนึ่ง การได้มองเห็นบทเรียนชีวิตจากผู้ที่เดินผิดพลาดมาก่อน อาจทำให้เราตระหนักถึงชีวิตของตัวเราเองมากขึ้นได้เฉกเช่นกัน

 

ต่อไปนี้เป็น เรื่องราวของคน 13 คน 13 บทเรียน ที่อยากให้ผู้อ่านได้มองเห็นเหลือเกิน ว่าการมีกิ๊กไม่เคยทำให้ชีวิตของใครได้ดี